Con la clasificación anterior en mente -a modo de juego- ¿debería mi organización hacer algo al respecto, o todo esto es alarmismo infundado?
Veamos la realidad:
• El coste de perder a un empleado, que abandona la empresa voluntariamente, es aproximadamente de un 30-50% de su salario anual en puestos junior (aprox. 6.000-18.000€), del 70% para los empleados senior (15.000-40.000€) y hasta del 400% en el caso de ejecutivos o trabajadores altamente especializados (240.000-600.000€).
• El coste de los trabajadores improductivos se calcula que es de unos 300 millones de euros al año para las empresas en nuestro país.
• Sólo un 15% de los trabajadores se sienten comprometidos en sus empleos.
• El 80% de los empleados piensa que no utiliza sus capacidades a diario.
• El coste anual para las empresas del absentismo es de 70.000 millones de euros.
• Razones principales por las que un empleado plantea irse o no está comprometido
No parece por lo tanto una exageración, dadas esas cifras, preocuparse por empezar a dar prioridad -si no lo estamos haciendo ya- a invertir más recursos (tiempo, esfuerzo, dinero) en mejorar todos estos factores que hemos estado analizando.
A continuación, sugerimos 5 medidas de gran valor que toda organización debería estar implementando para gestionar de manera productiva la cara oculta de su talento:
1. Revisar si la misión, estrategia, objetivos, flujos de trabajo, funciones, competencias y sistemas de evaluación del rendimiento y compensación están claramente definidos, alineados y comunicados, o alguna de las piezas está generando frustración, ineficiencia o conflictos en la plantilla.
2. Considerar al candidato/colaborador como un cliente, y cuidar su experiencia, su viaje en el proceso de incorporación, rendimiento y desarrollo; y diseñar y comunicar su Propuesta de Valor al Empleado (PVE).
3. Definir y publicar la política de Responsabilidad Social Corporativa que incluya un código ético, y comprobar hasta qué punto su cumplimiento o no, está generando riesgos psicosociales, de abandono o incluso legales (denuncias).
4. Aprovechar la PVE (definida en mayor o menor detalle) para captar el mejor talento para la organización mediante una estrategia de employer branding y employee advocacy, así como analizar los factores negativos por los que se pierden a los mejores candidatos durante los procesos de selección (touch points) y aquellos por los que los empleados abandonan la empresa (exit interviews); así como los positivos que estén generando un alto sentido de pertenencia.
5. Realizar una evaluación 360º de las prácticas de gestión de equipos de los mandos intermedios, midiendo concretamente la efectividad de estas cuatro skills: liderazgo, comunicación, trabajo colaborativo y gestión del tiempo.
