Por “cara oculta de la gestión del talento” nos referimos a todos aquellos factores que teniendo un impacto crucial en la capacidad de tu empresa para atraer, fidelizar y conseguir el mejor rendimiento del talento en tu organización, sin embargo no se habla de ellos en los comités de dirección, ni están teniendo el protagonismo que merecen en el plan estratégico anual de RRHH o en la gestión diaria de los mandos intermedios hacia sus respectivos equipos.
Son aquellos elementos no formales y no visibles de un entorno o contexto laboral que hacen que este destaque, bien por un alto nivel de confusión, miedo, tensión y conflicto, rumorología y cotilleo de pasillo, absentismo, frustrante gestión del tiempo, baja productividad, frecuente abandono de sus mejores empleados, etc., o por el contrario, por ser un lugar al que los colaboradores llegan y aportan un alto nivel de energía y buen humor, consideran tener suerte por participar en sus proyectos, se sienten orgullosos de ser parte del mismo, e incluso invertirían parte de su salario para ayudarle a crecer como socio-accionistas.
Por “cara oculta”, nos referimos a aspectos laborales con un alto impacto en el “factor humano” como la motivación, la satisfacción, el compromiso, la salud psicosocial, el respeto personal y profesional, el equilibrio vida laboral-vida privada, la confianza, la equidad, la inclusión, el sentido de pertenencia, etc.; todos ellos factores que influyen en la cuenta de resultados y sin embargo se siguen percibiendo en muchas organizaciones como secundarios y poco relevantes cara a la definición de la estrategia empresarial año tras año.
Podemos aterrizar estos conceptos en base a la cultura organizacional y a las prácticas de recursos humanos, haciéndonos las siguientes preguntas:
- ¿Tiene la compañía definida su particular y verdadera Propuesta de Valor al Empleado (PVE)? ¿Se refleja claramente en las ofertas de empleo qué se ofrece al candidato a cambio de todos los requisitos que se le piden para su incorporación y desarrollo? ¿Cómo se gestionan los desajustes o incumplimientos de las mutuas expectativas?
- ¿Podría una mayoría de empleados definir cuál es la misión de la empresa, la estrategia global y metas de este año y su propio papel en la consecución de dichas metas, a grandes rasgos? ¿Hay un mínimo lazo emocional o identificación entre la plantilla y la misión y actividad de la compañía?
- ¿Están la estrategia, objetivos, flujos de trabajo, funciones, competencias y sistemas de evaluación del rendimiento y compensación claramente definidos y comunicados, de manera que haya una verdadera cultura de uno-para-todos-y-todos-para-uno? ¿Se implementan mecanismos que faciliten la transparencia, equidad interna, comunicación fluida y participación, eliminando miedos a preguntar, opinar y plantear propuestas?
- ¿Qué medidas implementa tu empresa para promover proactivamente y garantizar que en la organización se proporcione un trato de respeto personal y profesional a -y entre- todos sus integrantes? ¿Cómo evaluáis este factor? (el respeto como “ground zero” de todo clima laboral)
- ¿Cómo estáis documentando las razones por las que la gente abandona vuestra empresa, y qué estáis haciendo con esa información para disminuir la rotación y aumentar el compromiso?
- ¿Qué porcentaje de la plantilla se siente identificada con la compañía y orgullosa de pertenecer a ella? ¿Cuántos la recomendarían como lugar para trabajar a un familiar o amigo?
- ¿Conoce la Dirección General y de Recursos Humanos -en mayor o menor detalle- qué competencias tienen sus trabajadores que estos consideran están siendo seriamente desaprovechadas? ¿Y el coste financiero y social que esto está acarreando?
- ¿Conoce la Dirección qué estilo de liderazgo está ejerciendo cada uno de sus directores, mandos intermedios o responsables de proyecto? ¿Están alineados o son al menos coherentes con sus objetivos y con la cultura que se desea potenciar en la empresa?
- ¿Se miden de alguna manera los riesgos psicosociales de la plantilla (estrés, mobbing, burn-out, acoso sexual,..)? ¿De qué manera impacta positiva o negativamente la política de conciliación y flexibilidad en el tiempo de trabajo en la motivación y productividad de los empleados?
- ¿Están integradas las nuevas tecnologías en los procesos y flujos de trabajo de manera que faciliten que la plantilla aproveche estos recursos para trabajar de manera más eficiente y pueda dedicar sus capacidades a mejorar la calidad de su desempeño, aprovechar el trabajo colaborativo y a innovar en beneficio de cliente interno y externo?
Como mero ejercicio simbólico, asignemos 10 puntos a cada una de las preguntas realizadas más arriba. “0 puntos” si carece de toda política o práctica al respecto, y “10 puntos” si tiene perfectamente desarrollada, aplicada y validada una estrategia. ¿Qué puntuación obtendría tu organización?
