En conciliación y flexibilidad del tiempo de trabajo no existe el presente: vives en el pasado o en el futuro.
Entre un 30% y un 60% de tu plantilla abandonará tu empresa o pensará en hacerlo en los próximos 1 a 3 años si no mejora su política de conciliación y flexibilidad en el tiempo de trabajo.
- La conciliación es clave para entre el 45% y el 55% de los trabajadores a la hora de elegir una empresa.
- El 69% de los empleados encuestados afirma que le gustaría disponer de más días de vacaciones para poder equilibrar su vida personal con el trabajo. El 58% destaca la importancia de poder contar con días de permiso para el cuidado personal o de la familia, mientras que un 57% declara que le gustaría disponer de más día de baja por maternidad o paternidad.
- Un 73 % empleados en España ven dificultades para conciliar en sus empresas.
- El 80% de las mujeres madres sufre dificultades para conciliar el trabajo y la vida personal.
- Sólo el 18% de los empleados madrileños que puede tele-trabajar lo hace más del 20% de su jornada.
- Un 88,2% de las empresas en España definen de manera rígida el horario de sus empleados sin facilitar ni la flexibilidad laboral ni la conciliación.
- Sin embargo, el 77% de las grandes corporaciones y el 96% de las mejores empresas para trabajar tienen horarios flexibles y permiten tele-trabajar.
Las medidas de conciliación y flexibilización del tiempo de trabajo aún se perciben en nuestro país como propias de organizaciones y políticas de carácter social, más que empresarial (“no somos una ONG”, ¿les suena?).
Bien, pues a quién aún viva anclado en el sistema de producción industrial de otro siglo, donde la productividad se entiende en buena medida en virtud del número de horas que se dedica a la actividad laboral, sujeta a esa obsesión por el “presentismo”, quizás le resulte sorprendente lo siguiente. En el 2019 hay más evidencia investigadora sobre la relación causa-efecto entre mayor flexibilidad horaria-mayor bienestar laboral-mayor productividad, de la que tendría tiempo de revisar en toda una vida. Los datos son claros, apabullantes y difícilmente refutables, con lo que la resistencia a adoptar nuevas medidas de flexibilidad en favor del empleado, no se deben tanto a las dudas que aún pueda haber sobre su efectividad, como el MIEDO al cambio -con mayúsculas-, y a la inseguridad de vertebrar con eficiencia y manejar con decisión, una nueva forma de entender la CONFIANZA -con mayúsculas- hacia el empleado, por parte de los decision-makers, ya sea el director general, el comité de dirección, el director de RRHH, etc.
En 2019 ya no cabe la excusa de poner en duda un planteamiento, preguntando al vuelo “y eso ¿según quién?, o ¿qué datos respaldan dicho planteamiento?”. En la era de la información, tenemos al alcance de las yemas de nuestros dedos todo el conocimiento compartido a nivel mundial sobre cualquier asunto. Conocimiento generado durante siglos o en las últimas horas. Así que es sólo una cuestión de interés y preocupación por querer averiguarlo.
La pregunta que se deberían estar haciendo las empresas no es si deberían de dedicar recursos o no (tiempo, personas, tecnología, presupuesto) a generar un cambio cultural, de políticas y prácticas, que faciliten la conciliación laboral y familiar/personal de sus plantillas, sino “¿cuánto talento y dinero estoy dispuesto a arriesgar por retrasar esta decisión?”.
Finalmente, hablemos de la clave del “elefant in the room”, “the mothership”, el verdadero “meollo” de la cuestión -por dejarnos de expresiones anglosajonas y utilizar una muy ibérica- la confianza, que decíamos más arriba.
Quizás no sea la única razón por la que tantas empresas, grandes y pequeñas, siguen sin animarse a facilitar que sus empleados puedan escoger entre distintas opciones de flexibilidad del tiempo de trabajo (horas de entrada y salida flexibles, horario reducido, bolsa de horas, turnos, teletrabajo, días libres, tardes libres, vacaciones adicionales, excedencias), pero sí la más frecuente y difícil de superar (como todas las dificultades basadas en miedos, más o menos racionales).
En este caso, me atrevo a decir que el miedo es irracional. Y me explico. Si el riesgo que creemos correr, es que un número de empleados intentará aprovecharse de la nueva circunstancia (menor supervisión, horario reducido, entorno del hogar, etc.) para trabajar menos, ¿no sería esta una excelente oportunidad, en el “peor” de los casos, para identificar a aquellas personas que están menos comprometidas con la organización? Los empleados menos productivos, ¡ya lo eran desde antes!, sólo que ahora tenemos oportunidad de saber quiénes son, en especial si estos cambios han conllevado una mayor evaluación del rendimiento por objetivos. Pero además, es evidente -salvo para el ciego que no quiere ver-, que aquellos otros colaboradores que son más productivos, lo serán aún más, aumentando además su compromiso y sentido de pertenencia.
¿Por qué no plantear un modelo de liderazgo y gestión de personas, en las que por defecto confiemos en ellas, y si luego nos demuestran no ser dignas de dicha confianza, entonces se la retiremos; y no, como suele ocurrir, partir de la premisa contraria?
Si por defecto, desconfiamos de nuestros trabajadores, o de una parte de ellos, ¿qué dice eso del fracaso o deficiencias de nuestro sistema de atracción de talento y selección de personal? ¿No seríamos nosotros como mínimo corresponsables de lo que ha causado esa desconfianza?
Lo que sí es comprensible -casi necesaria- es la sensación de inseguridad -siempre que no nos paralice- a la hora de hacer una correcta y eficiente transición e implementación de estos cambios. En ese caso, se trata de empezar por reconocer que se necesita ayuda externa, y hacer una buena selección -una vez más- de un asesor- colaborador en quién confiar que nos acompañe en el objetivo que nos hemos marcado.
Como colofón de este post, además de dejaros ese par de preguntas, comparto con vosotros un estudio de casos de éxito en Conciliación Laboral y flexibilidad de horarios.
